第三節(jié)特殊群體的薪酬管理

在企業(yè)中，有一些員工群體由于工作的性質(zhì)及所處的工作處境比較特殊，所而臨的壓力、沖突以及所需究成的工作任務(wù)的特征與其他員工群體之間存在著較大的差異

同時，這類員工群體是否能達到既定的績效水平，對于企業(yè)的總體經(jīng)營績效又具有非常重要的影響。因此，我們將其稱為特殊群體。

一、經(jīng)營者薪酬

(一)年薪制

年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成：基本薪酬，即經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經(jīng)營者績效的短期獎勵;長期獎勵，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。

年薪制的優(yōu)勢主要在于：首先，年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。其次，年薪制年薪結(jié)構(gòu)中加大了風險收入的比例，有利于在責任、風險和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵力度。最后，年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時，經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。

目前我國經(jīng)營者年薪制有三種模式：一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式和三元結(jié)構(gòu)模式。一元結(jié)構(gòu)模式將其全部收入設(shè)計為風險收入，具體做法是：風險收入=企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)×(1±主要業(yè)績指標的增減比例);二元結(jié)構(gòu)模式將年薪分為基本年薪和風險收入兩部分;三元結(jié)構(gòu)模式則進一步將風險收入分為效益年薪和獎勵年薪兩部分，也就是說，三元結(jié)構(gòu)模式中，經(jīng)營者年薪分為基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三部分。效益年薪與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，獎勵年薪則視超額完成指標情況而定。

基本年薪與業(yè)績沒有直接聯(lián)系，主要由地區(qū)和企業(yè)職工平均工資水平?jīng)Q定，并加入了企業(yè)規(guī)模和利稅情況等調(diào)整因子，能夠滿足經(jīng)營者的基本生活要求。二元結(jié)構(gòu)模式中的風險收入和三元結(jié)構(gòu)模式中的效益年薪均以基本年薪為基礎(chǔ)，按企業(yè)績效指標和國有資產(chǎn)保值增值指標確定。一般情況下，基本年薪=本企業(yè)職工平均工資+調(diào)整系數(shù)。經(jīng)營者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益情況和企業(yè)規(guī)模確定自己的調(diào)整系數(shù)，所以說，調(diào)整系數(shù)能夠反映經(jīng)營者的能力和工作業(yè)績。

風險收入計算方法有兩種，第一種是：風險收入=基薪×倍數(shù)考核指標完成系數(shù)，這種計算方法是以基薪為基礎(chǔ)的，基薪一般是按照職工的平均工資倍數(shù)確定的。第二種是：風險收入=超額利潤×比例系數(shù)×考核指標完成系數(shù)，這種計算方法比較符合同際慣例，其比例系數(shù)具有分段逐減的特征，公式中的考核指標完成系數(shù)能夠反映利潤以外的其他指標情況，這種計算方法中的風險收入具有邊際遞減的特征。采用這種計算方法能夠阻止經(jīng)營者通過不正常的途徑增加當年的利潤，還能在一定程度上防止經(jīng)營者的短期行為。

(二)股票期權(quán)

股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利，經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個同定價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。火于股票期權(quán)的具體內(nèi)容已經(jīng)在第二節(jié)做了詳細介紹，在此不再贅述。

二、銷售人員薪酬

與其他職位相比，銷售人員的工作時間和工作方式的靈活性更高，因此很難對其工作過程進行監(jiān)督。但是銷售人員的工作結(jié)果卻比較容易衡量，通?？梢詣備N售數(shù)量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來進行衡量。因此，銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。在實踐中銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，總的來說可以分為以下四種：

(一)純傭金制

這種薪酬制指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定，所以在實踐中又常被稱為銷售提成。這種薪酬制度的優(yōu)點是，它把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績效直接掛起鉤來，同時薪酬管理的成本也較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響影而引起大幅的波動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新老員工之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

(二)基本薪酬加傭金制

銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金，即傭金的計算方式是銷售額的一定百分比，不過對于不同產(chǎn)品來說傭金比率是不同的，同時同一產(chǎn)品的傭金比率也會隨著銷售人員的實際銷售業(yè)績的提升而有所差異。間接傭金，即首先將銷售業(yè)績轉(zhuǎn)化為一定的點值，然后再根據(jù)點值來計算傭金的數(shù)量。

(三)基本薪酬加獎金制

這種薪酬制度與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。此外，新客戶開發(fā)、市場調(diào)查報告、客戶投訴率等因素都可以影響銷售人員所得到的獎金額度。

(四)基本薪酬加傭金加獎金

這種薪酬制度將傭金和獎金結(jié)合在一起，可以從多角度引導(dǎo)并激勵員工的行為和績效。

企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設(shè)計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

三、駐外人員薪酬

駐外人員薪酬的主要組成部分包括基本薪酬、激勵薪酬和福利。

(一)基本薪酬

基本薪酬可以采用下列三種方法確定：

(1)基于本國薪酬的方法，給駐外員工提供與其在國內(nèi)從事相似職位相同的薪酬。

(2)基于東道國的方法，指依據(jù)東道國的薪酬標準補償駐外人員的一種方法。

(3)基于總部的方法，指根據(jù)總部所使用的薪酬標準來補償所有的員工。

(二)激勵薪酬

駐外人員薪酬包括各種鼓勵駐外員工接受并完成國際任務(wù)的激勵薪酬。激勵薪酬主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼。

(1)駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般在10%～30%。往往駐外的時間越長，這一比例越高。

(2)閑難補助是補償駐外員工為海外工作所作出的犧牲，這些補助是為了補償他們在國外艱苦的生活和工作條件。因此，困難補助一般只提供給在特別困難的地區(qū)工作的員工。困難補助的范圍是基本薪酬的10%～25%，地區(qū)越困難，津貼越高。

(3)流動津貼是對員工變換工作地點的獎勵。駐外人員通常一次性獲得流動津貼。

(三)福利

福利是駐外人員薪酬的重要組成部分之一，可以吸引并保留優(yōu)秀的駐外員工，同時也使駐外人員及其家人的安全感不斷增強。駐外人員的福利由標準福利和額外福利組成，標準福利包括保障計劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、帶薪休假及津貼。

四、專業(yè)技術(shù)人員薪酬

專業(yè)技術(shù)工作通常是指利用既有的知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理工作，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的工作。專業(yè)技術(shù)類職位大致可以分為三大類：需要在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作職位，如律師：需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的職位，如藝術(shù)家和設(shè)計人員;需要具備經(jīng)營知識和市場洞察力的職位，如財務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力工作，他們或者把握企業(yè)的整體運行情況，為企業(yè)的發(fā)展提供咨詢建議或戰(zhàn)略支持;或者直接從事專業(yè)技術(shù)研究開發(fā)工作，對企業(yè)保持相對技術(shù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要的影響。

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本薪酬與加薪、獎金、福利與服務(wù)，具體如下：

(一)基本薪酬與加薪

專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度以及運用這些專業(yè)知識與技術(shù)的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。

在基本薪酬一定的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的加薪也主要取決于他們的專業(yè)知識和技能的積累程度以及運用這些專業(yè)知識和技能的熟練水平的提高。因此，通過接受各種培訓(xùn)以及獲得相應(yīng)的學(xué)習(xí)機會提高自身的知識水平和能力，是專業(yè)技術(shù)人員獲得加薪的一個主要途徑。由于在知識水平一定的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的工作經(jīng)驗是其生產(chǎn)率的一種很好的預(yù)測變量，因此，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬隨著工作年限延長而提高的情況非常常見。此外，專業(yè)技術(shù)人員的績效評價結(jié)果對于他們的加薪也會有一定的影響。

(二)獎金

一般來說，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，南于專業(yè)技術(shù)人員主要是靠知識和技能的存量及其運用掙錢，而在很多時候，他們的這種專業(yè)知識和技能本身是有明確的市場價值的，因此，專業(yè)技術(shù)人員通常會獲得較高的基本薪酬，即使有一定的獎金發(fā)放，獎金所占的比。承通常也比較小。一種可能的例外是對從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，對于研發(fā)出為企業(yè)帶米較多利潤的新產(chǎn)品的專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員團隊，企業(yè)往往會給予一定金額的一次性獎勵，或者是讓他們分享新產(chǎn)品上市后一段時期中所產(chǎn)生的利潤。

(三)福利與服務(wù)

在福利與服務(wù)方而，專業(yè)技術(shù)人員非常看重繼續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機會，因此，在專業(yè)技術(shù)人員較多的企業(yè)中，企業(yè)除了盡力為專業(yè)技術(shù)人員的工作提供各種物質(zhì)條件上的便利之外，還會盡量為員工提供一些在國內(nèi)外進修深造的機會，為他們參加各種學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利。企業(yè)這樣做的目的，一方面是滿足員工個人發(fā)展的需求，提高其對組織的忠誠度：另一方而也是要使他們有機會吸收新的科技知識，接觸本學(xué)科的前沿問題，學(xué)習(xí)其他企業(yè)同類人員的科研方法，同時建立企業(yè)問的技術(shù)合作關(guān)系，從而為員工個人和企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。

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