(四)小于受聘到一家民營(yíng)企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒(méi)有時(shí)間為借口加以回避。經(jīng)過(guò)多方了解，小于得知，原來(lái)他的前任也做過(guò)工作分析，當(dāng)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對(duì)崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對(duì)工作分析避而遠(yuǎn)之。

89. 關(guān)于工作分析的陳述，正確的是( )。

A.工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程

B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用

C.工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書

D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實(shí)施

90. 小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒(méi)有取得良好的效果，原因可能在于( )。

A.員工沒(méi)有正確理解工作分析的目的和意義

B.沒(méi)能得到管理者的支持

C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循

D.工作分析的結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用

91. 在開展工作分析時(shí)，如果遇到爭(zhēng)執(zhí)的局面，通常應(yīng)由( )負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。

A.人力資源部經(jīng)理

B.公司總經(jīng)理

C.工作分析小組的組長(zhǎng)

D.員工的直接上級(jí)

92. 在進(jìn)行工作分析時(shí)，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是( )。

A.收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、環(huán)境等的信息

B.向最高管理層反映工作分析中遇到的問(wèn)題，并為其出謀劃策

C.把收集來(lái)的資料與直接主管核對(duì)，以減少誤差

D.對(duì)工作分析中遇到的疑難作最終決定

93. 在重新開展工作分析時(shí)，以前的工作說(shuō)明書( )。

A.將是重新編寫工作說(shuō)明書的一個(gè)很好的起點(diǎn)

B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息

C.應(yīng)當(dāng)完全拋開，以免受到誤導(dǎo)

D.只有任職資格部分具有參考價(jià)值

(五)某大學(xué)就業(yè)問(wèn)題研究中心對(duì)某城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680萬(wàn)總?cè)丝谥?，?80萬(wàn)人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，20萬(wàn)人失業(yè)，其他為非勞動(dòng)力人口;第二，通過(guò)對(duì)該市勞動(dòng)力市場(chǎng)存量和流量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在未來(lái)一段時(shí)|司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力這三種狀態(tài)之間的流動(dòng)將會(huì)比較頻繁。第三，根據(jù)對(duì)未來(lái)失業(yè)率的預(yù)測(cè)，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴(kuò)大該市就業(yè)。

94. 該市的失業(yè)率為( )。

A.2.9%

B.5%

C.4.2%

D.4%

95. 在其他條件相同的情況下，( )的流量增加會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率上升。

A.就業(yè)者成為失業(yè)者

B.失業(yè)者成為非勞動(dòng)力

C.就業(yè)者成為非勞動(dòng)力

D.失業(yè)者成為就業(yè)者

96. 下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是( )。

A.政府出面興建公路等公共工程項(xiàng)目

B.政府出資對(duì)部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)

C.為長(zhǎng)期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補(bǔ)貼

D.制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)

(六)某公司是從一家國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長(zhǎng)老趙拿出一套有助于強(qiáng)化績(jī)效的工資方案。老趙首先想到，為了通過(guò)工資方案來(lái)強(qiáng)化績(jī)效，公司可以在原有的計(jì)時(shí)工資方案基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定員工的基本工資增長(zhǎng)。

97. 案例中的這種計(jì)劃可以被稱為( )。

A.績(jī)效加薪計(jì)劃

B.風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃

C.分紅計(jì)劃

D.計(jì)件工資計(jì)劃

98. 實(shí)施績(jī)效工資方案的一個(gè)要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)T工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，關(guān)于這種評(píng)價(jià)，正確的陳述是( )。

A.企業(yè)可以通過(guò)對(duì)相同外部環(huán)境下的員工進(jìn)行績(jī)效排序，來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效所產(chǎn)生的影響

B.完全依靠上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行績(jī)效排序時(shí)，容易導(dǎo)致績(jī)效工資計(jì)劃失敗

C.為實(shí)行績(jī)效工資方案而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效排序，可能會(huì)導(dǎo)致員工通過(guò)破壞他人的工作來(lái)提高自己的排名

D.無(wú)論員工對(duì)于上級(jí)管理人員是否信任，總是可以采用主觀排序法來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效的影響，并且確保員工能夠接受績(jī)效工資方案

99. 老趙覺(jué)得，在員工個(gè)人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實(shí)施計(jì)件工資。但是這種工資計(jì)劃可能會(huì)遇到一些問(wèn)題，其中包括( )。

A.會(huì)導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加

B.容易導(dǎo)致員工濫用機(jī)器設(shè)備

C.容易導(dǎo)致員工不愿意向其他員工傳授技術(shù)

D.企業(yè)在實(shí)施技術(shù)改造之后，很難說(shuō)服員工接受計(jì)件工資率的調(diào)整

100. 老趙認(rèn)為，在加強(qiáng)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，通過(guò)提供效率工資，會(huì)有助于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)。關(guān)于效率工資，正確的說(shuō)法是( )。

A.效率工資是高于市場(chǎng)通行工資水平的一種工資

B.效率工資是一種個(gè)人績(jī)效工資計(jì)劃

C.效率工資是一種群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為

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