【匯總】2024經(jīng)濟(jì)師《中級人力》核心知識點(diǎn)，教你如何拿高分！

2024年中級經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力資源管理專業(yè)知識和實(shí)務(wù)》涵蓋眾多重要知識點(diǎn)，以下是一些必學(xué)內(nèi)容、出題方式及備考技巧。

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一、激勵理論

(一)知識點(diǎn)總結(jié)

1、需要層次理論(馬斯洛)與ERG理論(奧爾德夫)

馬斯洛的需要層次包括生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要。ERG理論則分為生存、關(guān)系、成長需要。

兩者在對需要的分類和滿足順序等方面存在差異與聯(lián)系。

2、雙因素理論(赫茨伯格)

區(qū)分保健因素(如組織政策、工資等，可消除不滿)和激勵因素(如成就感、晉升等，可令員工滿意)。

3、公平理論(亞當(dāng)斯)

員工會進(jìn)行縱向和橫向比較，當(dāng)感到不公平會通過改變投入或產(chǎn)出等多種方式恢復(fù)平衡。

4、期望理論(弗羅姆)

動機(jī)=效價×期望×工具性，強(qiáng)調(diào)情景性，不同因素組合影響動機(jī)強(qiáng)度。

5、強(qiáng)化理論

行為的結(jié)果對行為有強(qiáng)化作用，注重行為及其結(jié)果，不考慮內(nèi)在心態(tài)。

(二)出題方式

給出員工的工作情境和感受，判斷涉及哪種激勵理論，如判斷是保健因素還是激勵因素起作用。

根據(jù)公平理論，分析員工在不同比較情況下可能采取的行為。

給出期望理論中的部分因素，計算動機(jī)強(qiáng)度或判斷對員工行為的影響。

(三)備考技巧

繪制表格對比不同激勵理論的主要內(nèi)容、區(qū)別與聯(lián)系。

結(jié)合實(shí)際工作場景理解理論的應(yīng)用，多做案例分析題，提高對理論的運(yùn)用能力。

二、領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

(一)知識點(diǎn)總結(jié)

1、特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有特質(zhì)，如吉伯和斯道格迪爾所提出的特質(zhì)，但存在忽視下屬需要等不足。

2、交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論(伯恩斯)

交易型強(qiáng)調(diào)任務(wù)明晰度、員工順從，依靠獎勵和懲罰;變革型通過更高理想和價值觀激勵追隨者，創(chuàng)造超額績效。

3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論(羅伯特?豪斯)

領(lǐng)導(dǎo)者自信并信任下屬，有理想化愿景，具有道德和非道德特征。

4、路徑-目標(biāo)理論(羅伯特?豪斯)

領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間有個人特征和環(huán)境因素兩個權(quán)變因素，不同類型領(lǐng)導(dǎo)適合不同下屬和工作環(huán)境。

5、權(quán)變理論(費(fèi)德勒)

團(tuán)隊(duì)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情景因素是否匹配，有領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)、職權(quán)三個維度。

6、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(喬治?格雷恩及其同事)

領(lǐng)導(dǎo)者將下屬分為“圈里人”和“圈外人”，不同類別下屬在工作中表現(xiàn)和待遇不同。

7、經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

如俄亥俄模式(關(guān)心人和工作管理)、密歇根模式(員工取向和生產(chǎn)取向)、管理方格圖理論(多種基本風(fēng)格)、生命周期理論(不同成熟度對應(yīng)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)。

(二)出題方式

給出領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)，判斷符合哪種領(lǐng)導(dǎo)理論或風(fēng)格。

根據(jù)權(quán)變理論，分析在特定情景下應(yīng)采用何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

考查不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)績效和員工滿意度的影響。

(三)備考技巧

制作思維導(dǎo)圖梳理領(lǐng)導(dǎo)理論和風(fēng)格的分類、特點(diǎn)及適用情況。

分析實(shí)際企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)案例，加深對理論的理解和應(yīng)用能力。

三、人力資源規(guī)劃與預(yù)測

(一)知識點(diǎn)總結(jié)

1、人力資源需求預(yù)測方法

主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法(適用于環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不高企業(yè))和德爾菲法(專家預(yù)測法，匿名、多輪預(yù)測，準(zhǔn)確性高)。

定量預(yù)測法包括比率分析法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法等，分別基于不同假設(shè)和原理。

2、人力資源供給預(yù)測方法

人員替換分析法針對組織內(nèi)部特定職位確定候選人;馬爾科夫分析法基于人員流動狀況進(jìn)行預(yù)測。

(二)出題方式

給出企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和條件，選擇合適的人力資源需求預(yù)測方法。

根據(jù)人員替換分析法的相關(guān)數(shù)據(jù)，計算職位空缺的填補(bǔ)情況。

考查馬爾科夫分析法中人員轉(zhuǎn)移矩陣的相關(guān)內(nèi)容。

(三)備考技巧

理解并牢記各種預(yù)測方法的適用條件、原理和步驟。

多做練習(xí)題，掌握預(yù)測方法的計算和應(yīng)用。

四、培訓(xùn)開發(fā)與績效評估

(一)知識點(diǎn)總結(jié)

1、培訓(xùn)開發(fā)的效果評估

包括反應(yīng)評估(評估受訓(xùn)人員主觀感受)、學(xué)習(xí)評估(測定學(xué)習(xí)獲得程度)、工作行為評估(評估行為改變)、結(jié)果評估(評估對組織績效影響)、投資收益評估(確定成本收益)。

2、績效評價方法

量表法包括圖尺度評價法、行為錨定法、行為觀察量表法等;比較法包括排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法等;描述法包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法等。

不同方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。

(二)出題方式

給出培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)場景，判斷應(yīng)進(jìn)行哪種效果評估。

根據(jù)績效評價方法的特點(diǎn)，選擇適合某企業(yè)的評價方法。

考查不同績效評價方法的計算和應(yīng)用，如行為錨定法的等級評定。

(三)備考技巧

對比記憶培訓(xùn)開發(fā)效果評估和績效評價方法的內(nèi)容。

通過案例分析和實(shí)際操作練習(xí)，提高對方法的應(yīng)用能力。

總之，備考2024年中級經(jīng)濟(jì)師考試的《中級人力》科目，要對這些重點(diǎn)知識點(diǎn)深入理解，熟悉出題方式，通過有效的備考技巧提高答題能力。

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