2023年初級經濟師考試《人力資源管理》模擬試題及答案

一、單選題(共60題)

1、影響人格形成的環(huán)境因素不包括( )。

A、個人體驗

B、教育背景

C、遺傳

D、教養(yǎng)方式

答案：A

解析:影響人格形成的環(huán)境因素包括:教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經濟基礎、人際關系以及個人體驗。

2、理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力指的是( )

A、語言能力

B、推理能力

C、演繹能力

D、關系類比能力

答案：D

解析：這是關系類比能力的概念。

3、最直接反映一個人情緒狀態(tài)的是( )

A、情緒

B、面部表情

C、身體表情

D、言語表情

答案：B

4、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括( )。

A、認知

B、情感

C、體驗

D、行為傾向

答案：C

5、西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、情緒性和創(chuàng)造性。

A、開放性

B、公正性

C、忠誠性、

D、獨立性

答案：B

解析：西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性

6、為了完成一項任務而組成的項目管理小組屬于：( )

A、指揮團體

B、任務團體

C、非正式團體

D、聯(lián)誼團體

答案：B

7、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調，可通過改變認知的重要性來實現(xiàn)，以下屬于這種做法的是( )。

A、吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康

B、生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法

C、我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮

D、放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要

答案：D

解析：改變認知的重要性：讓一致性的人質變的重要，不一致的認知變得不重要(放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要)。

8、一個人在工作時若有其他人在場，那么他的績效受到的影響是( )：

A、績效水平下降

B、績效水平上升

C、績效水平沒什么變化

D、績效水平的變化要視工作任務的性質而定

答案：D

解析：這是關于社會促進的題目，不同的工作任務性質決定了績效水平的變化。

9、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應的過程稱為( )。

A、信息編碼

B、信息接受

C、信息接收

D、信息反饋

答案：D

10、在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權力和影響力”的價值觀類型被稱為( )。

A、宗教型

B、社會型

C、政治型

D、理論型

答案：C

11、在員工表達不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是( )。

A、辭職

B、提建議

C、忠誠

D、忽視

答案：A

12、能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標準是()

A、工作滿意度

B、工作投入度

C、組織忠誠度

D、以上都不是

答案：B

解析：工作投入的概念

13、以下關于進行工作滿意度調查的意義的陳述中，錯誤的是( );

A、工作滿意度調查只能反映出公司中總體的滿意度水平

B、工作滿意度調查可以改善溝通

C、工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道

D、工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案

答案：A

解析：工作滿意度調查除了能反映出公司中總體的滿意度水平外，還可以指出滿意和不滿意的具體領域和具體員工群體。

14、下列關于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()

A、該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得

B、該模型認為工作滿意度是多維的

C、該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的

D、該模型強調在調查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，則會導致調查結果的片面性

答案：C

15、下列關于員工對工作不滿的反應的陳述不正確的是()

A、對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到

B、對工作不滿的員工更可能有偷竊行為

C、 對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為

D、員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為

答案：C

16、為了使組織和社會獲益，人力資源生產性和消費性的關系是( )：

A、生產性大于消費性

B、生產性小于消費性

C、生產性和消費性持平

D、大小關系時有交替

答案：A

解析：人力資源的雙重性特征。生產性和消費性。

17、人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為( )。

A、管理科學階段;人事管理階段;人力資源管理階段

B、科學管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段

C、 雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段

D、行政管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段

答案：C

18、下列哪一觀點不屬于科學管理四原則()

A、將人看作”人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本

B、建立真正科學的勞動過程

C、管理者和工人之間應該進行親密的經久合作

D、將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合

答案：A

解析：泰勒科學管理的四項原則:建立真正科學的勞動過程;科學地挑選和漸進地培養(yǎng)工人;將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合;管理者和工人之間親密的經久合作

19、小型企業(yè)人力資源管理部門的特點之一是( )。

A、往往設置招聘、培訓和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門

B、人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務

C、擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手

D、人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小

答案：B

20、以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設置的特點的是( )：

A、與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細化

B、往往設置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責

C、工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工

D、會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導

答案：C

21、工作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )

A、典型事件法

B、觀察法

C、訪談法

D、工作實踐法

答案：B

解析：觀察法是工作分析者通過對特定對象的觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的職務信息歸納整理為適用的文字資料,進行歸納和總結。

22、( )與訪談法具有極高的互補性，二者結合使用，是目前工作分析的主流方法。

A、問卷法

B、觀察法

C、文獻分析法

D、工作實踐法

答案：A

23、為實現(xiàn)科學管理，確定完成各項工作所需的技能與責任，完整地說明工作的內容、要求、責任及勝任素質的系統(tǒng)過程是( )。

A、工作分析

B、工作說明

C、工作設計

D、流程再造

答案：A

解析：工作分析的含義

24、 ( )是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間 。

A、 方法研究

B、 時間研究

C、作業(yè)研究

D、工作研究

答案：B

解析：實踐研究的含義

25、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是 () 。

A、 工作環(huán)境因素

B、 生理因素

C、心理因素

D、精神狀態(tài)因素

答案：A

解析：可能引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)境因素，他們是工作強度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時間等等。

26、下列關于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是 ( )

A、 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標。

B、 人員招聘應當根據(jù)領導意見臨時決定;不需要預先制定招聘計劃。

C 、人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

D、 人員招聘需要遵從科學化的程序，制定一套科學而實用的操作程序。

答案：B

解析：招聘應該具有計劃性

27、關于錄用決策，正確的陳述是( )。

A、用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重

B、當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應以人事部門的意見為準

C、盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者

D、錄用決策必須上報當?shù)貏趧有姓块T

答案：C

解析：組織應該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者。

28、下列進行應聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為 () 。

(1)錄用決策

(2)面試

(3)應聘員工上崗試用

(4)初步面試

(5)證明材料和背景材料的核實

(6) 身體檢查

(7) 評價申請表和簡歷

(8)選擇測試

(9)新員工上崗任用

(10)試用期滿進行任職考核

A、(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)

B、(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)

C、(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)

D、(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)

答案：C

29、( )是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。

A、 績效計劃

B、 績效監(jiān)控與輔導

C、 績效考核

D、 績效改進

答案：A

解析：績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。

30、在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是( )。

A、關鍵事件法

B、行為錨定法

C、交替排序法

D、配對比較法

答案：C

31、專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用( )考核方法。

A 同事考核

B 三百六十度考核

C 自我評價

D 下級評價

答案：D

解析：下級對上級管理水平感受最為直接、熟悉，且接觸時間久，最能發(fā)現(xiàn)潛在的問題。

32、A 企業(yè)中操作工每月工資為 600 元 , 在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為 650 元。 A 企業(yè)員工對此很不滿，這在薪酬設置中違背( )

A、 外部公平性

B、 內部公平性

C、 個人公平性

D、 集體公平性

答案：A

解析：外部公平性指同一行業(yè)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)類似的薪酬應當基本相同。

33、在小組獎勵中容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象的獎金分配方式是 ( )

A、 根據(jù)個人績效來分配獎金

B。按工資比例區(qū)別獎金

C、組員平均分配獎金

D、 按貢獻大小分配獎金

答案：C

解析：組員平均分配獎金強調是合作 , 但容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象。

34、薪酬調查是為了解決( )問題。

A、 外部競爭性

B、 內部公平性

C、 個人公平性

D、 集體公平性

答案：A

35、培訓開發(fā)和人力資源管理的 ( ) 密切相關。

A、 績效考核與

B、人員招聘選拔和錄用

c、薪酬激勵

D、 以上都是

答案：D

36、下列關于培訓開發(fā)論述錯誤的是 ( )

A、 在崗培訓開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性。

B、 在崗培訓開發(fā)較難很快學會基本的技能。

C、 外部培訓開發(fā)的優(yōu)點是從理論學習到實踐的遷移較容易。

D、 外部培訓開發(fā)對于管理人員和團隊領導的技能的開發(fā)是很有用的。

答案：C

37、( )是職前培訓開發(fā)中被廣泛采用的一種方法 , 適用于較為機械性的工種。

A、 案例研討法

B、 操作示范法

C、 講授法

D、 角色扮演法

答案：B

38、多用于改善人際關系的訓練方法是 ( ) 。

A、 案例研討法

B、 講授法

C 、角色扮演法

D、管理游戲法

答案：C

39、可以同時實施學員集體培訓開發(fā)，不必耗費太多的時間和經費的群體培訓開發(fā)方法是( )。

A、講授法

B、討論法

C、操作示范法

D、案例研討法

答案：A

解析：講授法是可以同時實施學員集體培訓開發(fā)，不必耗費太多的時間和經費的群體培訓開發(fā)方法

40、勞動力市場以一定的 ( ) 將勞動者配置于一定的工作崗位上。

A、 工資率

B、 勞動生產率

C、 受教育程度

D、 生產利潤

答案：A

41、勞動力市場是一種( )。

A、要素市場

B、消費市場

C、單一市場

D、產品市場

答案：A

42、由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產品的需求而導致的對于生產這種產品的生產要素的需求 , 稱之為 ( ) 。

A、 市場需求

B、 直接需求

C、 派生需求

D、產品需求

答案：C

解析：派生需求的含義

43、勞動力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因為( )。

A、勞動力市場的集中性

B、勞動力價格的同一性

C、勞動力市場的分散性和難以辨認性

D、勞動力的多樣性

答案：C

解析：勞動力市場的分散性和難以辨認性會導致勞動力市場上供求雙方之間的匹配很難。

44、在其他條件不變的情況下，( )的上升對勞動力需求產生的替代效應會導致勞動力需求量下降。

A、工資率

B、失業(yè)率

C、勞動力供給量

D、勞動力質量

答案：A

45、個人勞動力供給曲線( )。

A、呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀

B、呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

C、呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀

D、呈現(xiàn)的形狀取決于勞動者收入水平的高低

答案：A

46、根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場劃分為( )

A、 全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場

B、 有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場

C、 外部勞動力市場和內部勞動力市場

D、 優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場

答案：A

解析：根據(jù)特征對勞動力市場作的劃分。

47、在其他條件不變的情況下 , 由于規(guī)模效應工資率上升將導致 ( )

A、 生產規(guī)?？s減 , 勞動力需求數(shù)量上升

B、 生產規(guī)模擴大，勞動力需求數(shù)量上升

C、 生產規(guī)模擴大 , 勞動力需求數(shù)量下降

D、 生產規(guī)?？s減，勞動力需求數(shù)量下降

答案：D

解析：見工資率變化對勞動力需求的影響

48、通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下 , 適合采取 ( ) 。

A、 計時工資

B、 計件工資

C、 壟斷性工資

D、 技能性工資

答案：B

49、小王和小張的受教育程度和技術水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進入同一家煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務性工作，而小張在井下做安全員，小張的工資比小王每個月高300元，這種工資差別屬于( )。

A、競爭性工資差別

B、壟斷性工資差別

C、隨機性工資差別

D、補償性工資差別

答案：D

解析：小張的工資是因為從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產生的工資差別。

50、通常情況下 , 對公司經理人員的勞動報酬計量多采用 ( ) 。

A、 小時工資率

B、 日工資率

C、 周工資率

D、 月或年工資率

答案：D

51、以下( )屬于勞動行政法規(guī)。

A、 《中華人民共和國勞動法》

B、 《最低工資規(guī)定》

C、 《女職工勞動保護規(guī)定》

D、 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

答案：C

解析：《女職工勞動保護規(guī)定》屬于勞動行政法規(guī)。

52、以下( )是用人單位應履行的義務。

A、 勞動用工權

B、 按時足額支付勞動者工資

C、 依法解除勞動合同的權利

D、 工資獎金分配權

答案：B

53、在我國，勞動行政法規(guī)是由( )制定的。

A、 國務院

B、 勞動和社會保障部

C、 全國人民代表大會及其常委會

D、 人事部

答案：A

54、公共職業(yè)介紹機構，是指各級勞動保障行政部門舉辦的( )。

A、公益性服務機構

B、非營利性職業(yè)介紹機構

C、職業(yè)培訓機構

D、社會團體

答案：A

55、根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，因勞動者( )，用人單位可以隨時解除勞動合同。

A、非因工負傷

B、患病

C、試用期滿被證明不符合錄用條件

D、嚴重違反用人單位規(guī)章制度

答案：D

56、以下 ( ) 屬于法定休假日

A、 中秋節(jié)

B、 五一國際勞動節(jié)

C、 端午節(jié)

D、 自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習慣的假日

答案：B

57、用人單位延長工作時間 , 每月不得超過 ( ) 小時。

A、24

B、36

C、48

D、60

答案：B

解析：根據(jù)勞動法規(guī)定，每天加班不超過一小時，每月不得超過36小時。

58、用人單位與勞動者建立勞動關系時 ( ) 。

A、 可以訂立口頭的協(xié)議

B、 雙方協(xié)商簽訂勞務協(xié)議

C、 必須訂立崗位聘用合同

D、 必須簽訂書面勞動合同

答案：D

59、我國最低工資的具體標準是由 ( ) 規(guī)定。

A、 國務院

B、 全國人民代表大會

C、 勞動和社會保障部

D、 省、自治區(qū)、直轄市人民政府

答案：D

解析：我國《勞動法》48條規(guī)定“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。”

60、勞動爭議當事人申請仲裁的，應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起 ( )內 , 以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

A、20

B、30

C、60

D、90

答案：C

二、多選題(共20題)

61、佛羅伊德描繪了一場人格的兩個不同部分( )之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調。

A、本我

B 超我

C 人格

D 意識

E、他人

B、答案：AB

解析：佛羅伊德描繪了一場人格的兩個不同部分本我和超我之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調。

62、關于能力，正確的陳述是( )。

A、能力是概括化的經驗系統(tǒng)

B、能力是概括化的行為模式

C、能力是概括化的心理特征

D、能力發(fā)展到一定程度時會定型

E、能力可以不斷積累

答案：CD

解析：能力是概括化的心理特征;能力發(fā)展到一定程度時會定型。

63、中國人的價值觀取向( )

A、以“己”為中心的價值觀

B、 以社會關系情境為中心的價值觀

C、法規(guī)與宗教

D、差序格局

E、追求富貴

答案：ABD

64、 采用具名團體技術進行決策的優(yōu)點主要有()

A、成員的機會均等

B、決策時間有嚴格的控制

C、決策程序靈活多變

D、成員決策可以從別人那兒獲得靈感

E、成員可以感受到凝聚力

答案：AB

解析：前面兩個選項是具名技術的優(yōu)點。

65、以下員工對工作表達不滿的方式，具有破壞性的是( )：

A、辭職

B、提建議

C、忽視

D、忠誠

E、偷竊

答案：AC

解析：這兩種方式都是具有破壞性的，一種是積極的，一種是消極的。

66、關于工作滿意度，正確的陳述是( )。

A、工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度

B、因為工作滿意度是一種情感或情緒體驗，所以可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消在另一個維度上的低滿意度

C、工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的態(tài)度

D、工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的

E、工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分

答案：ACDE

67、人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是( )：

A、有限性

B、雙重性

C、能動性

D、持續(xù)性

E、可變性

答案：BCDE

解析：人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征是雙重性、能動性、持續(xù)性、可變性和社會性。

68、人力資源的能動性主要表現(xiàn)在( )。

A、人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質資源

B、人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化

C、人力資源在活動過程中可以被激勵

D、人可以有效地對自身活動做出選擇，調整自身與外界環(huán)境的關系

E、人在生產活動中處于主體地位

答案：CDE

69、工作分析的成果包括( )

A、工作評價

B、工作規(guī)范

C、職位說明書

D、工作描述

E、技術標準

答案：BCD

70、為了確保招聘工作的效率、公正性、科學性 , 招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術方法有 ( )o

A、 掌握獲取和比較人力資源信息的方法

B、 掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術標準

C、 了解符合錄用的人力資源的主要來源， 以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些

D、 熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術特點和要求

E、掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術。

答案：ABCD

71、作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的( )

A、 技術特征

B、 心理特征

C、 生理特征

D、 經驗特征

E、身體特征

答案：BC

解析：作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備心理特征和生理特征。

72、下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有 ( ) 。

A、 目標管理法

B、 平衡記分卡法

C、 關鍵績效指標法

D、 排序法

E、強制分布法

答案：ABC

解析：前面三個方法是系統(tǒng)性考核方法，后面兩個屬于非系統(tǒng)性考核方法。

73、下列關于績效考核方法的選擇描述正確的有 ( ) 。

A、可以通過工作環(huán)境、工作內容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇

B、不穩(wěn)定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法

C、穩(wěn)定的居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法

D、穩(wěn)定、內容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法

E、 穩(wěn)定的居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇非系統(tǒng)性方法

答案：ACD

解析：不穩(wěn)定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇非系統(tǒng)性方法。穩(wěn)定的居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法;穩(wěn)定、內容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法。

74、影響薪酬設定的外在因素有 ( ) 。

A、 勞動力市場的供需關系與競爭狀況

B、 公司的經營狀況與內政實力

C、 當?shù)厣钏?/p>

D、 地區(qū)及行業(yè)的差異

E、與薪酬有關的法律法規(guī)

答案：ACDE

75、以下對工作評價的描述、正確的有 ( ) 。

A、 工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題

B、 工作評價的主要目的是確定每個崗位的相對價值

C、 為薪酬調查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準。

D、 工作評價是確定薪酬體系的基礎

E、工作評價的目的是確定每個崗位的具體價值。

答案：ABC

76、培訓開發(fā)的主要目的是 ( ) 。

A、 使員工能夠勝任工作要求

B、 提高組織和個人的績效

C、 增強組織或個人的應變和適應能力

D、 增強員工對組織的認同感和歸屬感

E、提高個人意識水平

答案：ABCD

77、以下各項哪些是勞動力市場的特征 ?( ) 。

A、 特殊性

B、 多樣性

C、 確定性

D、 交易的延續(xù)性

E、交易條件的復雜性

答案：ABDE

78、在其他條件相同的情況下，導致同等工資率下的勞動力需求量減少的因素有( )。

A、產品需求減少

B、產品需求增加

C、資本價格下降的替代效應

D、資本價格下降的規(guī)模效應

E、資本價格上升的規(guī)模效應

答案：AC

79、勞動法是調整( )的法律規(guī)范的總稱。

A、 雇傭關系

B、 勞動關系

C、 與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系

D、 經濟關系

E、勞務關系

答案：BC

80、勞動合同是勞動者與用人單位之間 ( ) 的協(xié)議。

A、 確立勞動關系

B、 明確雙方權利和義務

C、 調整勞動關系

D、 變更、終止和解除勞動權利與義務

E、確定雇傭關系

答案：AB

三、案例分析題

(一)

某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

81、說服者本人對說服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是( )：

A、人力資源部長最好是一個值得他信任的人

B、在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C、人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D、人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

答案：B

82、“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是( )：

A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談

B、說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大

C、說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

D、當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

答案：B

83、對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是( )

A、學歷越高的員工一般越不容易被說服

B、自尊心較弱的人容易被說服

C、家里有喜事的員工容易被說服

D、年齡越大的員工越難被說服

答案：A

84、人力資源部長應該怎樣做才能使面談的說服效果更好?

A、在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息。

B、讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論。

C、秘密地進行變革的取證和決策的過程。

D、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

答案：AB

(二)

某酒居對其所有員工進行績效考核，前勤服務人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。

85、 根據(jù)你的從業(yè)經驗，你認為導致這種情況的愿因可能是 ( )。

A 后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準

B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

C 后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價問題

D 前勤部門管理更民主

答案：AC

86、 為使后勤人員的考核更全面，應采取的做法是 ( ) 。

A 由后勤各部門經理直接對每一位員工進行考評

B 培訓各級主管使他們意識到考核的重要性和科學性

C 增加企業(yè)內外部客戶作為后勤員工的考核主體

D 可選擇強制分布法

答案：ABCD

87、 對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點包括( )。

A 工作績效評價標準更為精確

B 具有良好的反饋功能

C 設計簡單,操作簡便

D 評估結果具有良好的反饋功能

答案：ABD

(三)

試對下列有關某機械加工廠的工資問題做出分析。

88、 該機械加工廠的效益一直很好，因此 , 廠里每年都會組織工人去度假旅游 , 而工資照發(fā) , 這是工廠給職工的 ()

A、 特別工資

B、 福利

C、 貨幣延期支付

D、 實物工資

答案：B

89、由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差 , 而且危險系數(shù)很高 , 因此廠里為該車間的工人支付較高的工資 , 這屬于( )

A、 技能性工資

B、 補償性工資

C、 壟斷性工資

D、 競爭性工資

答案：B

90、該廣在確定工資水平的時候 , 對同樣是生產車間的男職工支付的工資要略高于女職工 ,而該車間的男職工和女職工每天生產的產品數(shù)量是一樣的,這違反了( )的原則。

A、 按需分配

B、 同工同酬、

C利潤分享

D、 效率優(yōu)先

答案：B

91、在該廣的生產車間 , 小李和小王在同一條生產線上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小時 , 小李每分鐘完成 10 個零件 , 而小王卻完成 15 個，因此小王的工資比小李的要高 , 這說明該廠的生產車間實行的是 ( ) 。

A、 計時工資制

B、 計件工資制

C、 效率工資制

D、 職能工資制

答案：B

92、在 91題中 , 小王和小李的工資差別屬于 ( ) 工資差別。

A、 壟斷性

B、 補償性

C、 競爭性

D、 非補償性

答案：CD

(四)

某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經過時，企業(yè)很多工作已經發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。

93、準備階段要建立工作分析小組，工作分析的內容是( )。

A、工作設立的目的

B、工作內容

C、工作環(huán)境

D、工作任職者要求

答案：ABCD

94、在搜集財務部員工工作信息時，不太適合的方法是( )。

A、問卷調查法

B、觀察法

C、工作實踐

D、工作日志法

答案：BC

95、在搜集的各項工作的信息應包括( )。

A、工作活動信息

B、工作環(huán)境信息

C、各項工作的薪資水平

D、工作執(zhí)行人員的必備條件

答案：ABD

96、工作說明書形成后，王某還應安排跟進的工作有( )。

A、制作各種具體應用的文件

B、培訓工作分析結構的使用者

C、根據(jù)工作變化調整工作說明書

D、對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權威性。

答案：ABC

97、王某開展工作分析的行為符合( )原則。

A、更新原則

B、動態(tài)原則

C、職位原則

D、專業(yè)原則

答案： B

(五)

H公司是一家紡織品生產企業(yè)，在20世紀90年代初期經營狀況非常好。然而最近幾年，隨著國外對中國的紡織品進口施加種種限制，結果導致該公司的產品出口迅速萎縮。

98、為了緩解財務困境，降低人工成本，企業(yè)高層決定大量辭退員工，以度過難關，這種情況表明( )。

A、勞動力需求是一種派生需求

B、勞動需求是一種產品需求

C、這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)

D、由此產生的失業(yè)屬于周期性失業(yè)

答案:AD

99、與此同時，公司決定利用這一生產不景氣的時機大量更新技術和設備，所有機器一律改為計算機控制。這樣，公司的一些老工人由于無法掌握新的生產技術，最終也被辭退了。他們的這種失業(yè)屬于( )。

A、摩擦性失業(yè)

B、技術性失業(yè)

C、結構性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

答案:C

100、關于該公司的人力資源政策和失業(yè)之間關系的陳述，正確的是( )。

A、如果該公司在裁員之前能夠提前較長的時間告知大家，則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失業(yè)的可能性

B、如果該公司在日常經營過程中非常重視對員工進行多種知識技能的培訓，則有助于讓一部分員工避免周期性失業(yè)

C、該公司為員工支付較大數(shù)量的解雇費，有助于減少員工陷入結構性失業(yè)的可能性

D、只要堅持對員工進行培訓，就不會出現(xiàn)技術性失業(yè)

答案:AB

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（責任編輯：中大編輯）

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