第二部分人力資源管理

第六章人員甄選

第一節(jié)甄選及其有效性

一、選的概念及其意義

(一)甄選的基本概念及其內涵

甄選即為甄別和選擇之意，也稱為篩選或選拔。在現(xiàn)代人力資源管理中，它是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。甄選過程的復雜性在于，組織需要在較短的時間內，在信息不對稱的情況下，正確地判斷出求職者是否能夠勝任本組織中的某一個或某一類崗位的要求，以及此人是否與本組織的文化和價值觀相吻合，從而是否能夠在未來的工作崗位上達成優(yōu)良的績效。因為在求職者進入組織內部工作之前或者進人組織內部工作時間比較短的情況下，很難做到完全準確地判斷求職者是否適合組織內某一特定職位的工作，所以甄選決策本身總是蘊藏著一定的風險。

作為員工招募過程的一個自然后續(xù)階段，在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題。總的來說，所有的甄選方案都是要努力找出那些最有可能達到或超越組織績效標準要求的人。不過，需要指出的是，在構建有效的甄選體系時，組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定方面最好的人。相反，甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配。例如，不同的工作對于人的智力要求不同，因此并非在所有的情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的。這是因為組織可能無法利用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。

此外，在甄選過程中還需要注意不要犯這樣一種錯誤，即把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上，而不是重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較。對于一個組織來說，設計和實施一個有效的甄選過程的首要任務之一就是，確認在當前情況下，對于組織來說，希望通過甄選達到的最重要目標是什么，然后通過一套甄選系統(tǒng)來選拔出那些真正能夠有效地完成相關工作職責并幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的人。

(二)甄選對組織的價值與意義

人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因包括：

第一，符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障。在現(xiàn)代市場經濟中，能否找到合適的人米承擔組織必須完成的各項工作，是決定一個組織的競爭力和整體有效性的關鍵因素，只有挑選并雇用那些具備相關的知識、技能、經驗，具有強烈的工作動機和端正的工作態(tài)度，同時與組織的文化及價值觀高度吻合的員工，才能確保組織的客戶得到一流的產品和服務，從而確保組織戰(zhàn)略意圖的達成和經營目標的實現(xiàn)。卓越的組織必須擁有一流的員工，而要培養(yǎng)一流的員工，必須從一開始就選擇正確的人。很多時候，如果不在一開始注重選對人，而是想等到人進來以后再根據(jù)組織的需要加以改造和培養(yǎng)，不僅成本極高，而且可能效果極差。例如，微軟公司就相信，智力和創(chuàng)造力往往是天生的，企業(yè)很難在雇用了某人之后再使其具有這種能力。此外，很多管理學家明確指出，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、獻身精神以及良好績效，其實并不是在員工進入組織之后，而是在員工還沒有進入組織的時候就已經開始了。也就是說，選擇了正確的人，實際上就等于奠定了培養(yǎng)和開發(fā)的基礎。

第二，彌補甄選決策失誤的代價可能極高。當然，即使一個組織在甄選過程中產生決策失誤，雇用了不合適的人，也可以采取一些適當?shù)姆绞絹砑右詮浹a。例如對員工進行培訓，調整員工的工作崗位，甚至是通過到期解除勞動合同，或者直接解雇的方式來將不合格的人剔除出組織。然而，很顯然，這種“亡羊補牢”的做法不僅會導致組織產生很多成本，如培訓成本、崗位調整成本、重新雇用成本等，而且有可能會導致組織陷入勞動法律糾紛，特別是在國家對勞動力市場的管制比較嚴格，解雇員工的程序日益復雜、代價越來越高的情況下。

此外，除了直接成本，錯誤雇用還會給組織帶來很高的機會成本。也就是說，在機會稍縱即逝的今天，即使用人不當沒有給組織帶來直接損失，也可能會通過耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊。從這個角度來說，組織在很多時候對人員甄選方面進行更多的投資都是值得的，尤其是當組織需要雇用的是關鍵職位的員工時。

第三，甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害。錯誤甄選的代價其實并不是由組織單方面來承擔的，在很多時候，錯誤雇用的結果同樣會給員工帶來傷害。在本組織中不合適的員工未必不適合其他組織，如果不是因為當前組織作出錯誤的雇用決策，這些人當初很可能會找到真正適合他們的組織，他們在這些組織中不僅能夠找到工作，而且可能實現(xiàn)與崗位之間的更優(yōu)匹配，從而達到優(yōu)良的績效水平。這些員工在適合的組織中的生產率水平以及薪酬水平可能會更高，成就感也會更強。因此，從這方面來看，慎重、正確的甄選和雇用決策也是對求職者負責的一種態(tài)度，屬于組織勇于承擔社會責任的一種表現(xiàn)。

二、甄選的可靠性與有效性

甄選的主要目的就是作出關于人的決策，而如果想要這些決策正確，那么組織賴以作出決策的技術就必須能夠獲得關于求職者的可靠信息，或者說具有一定的科學性。只有當一種甄選工具達到可靠和有效的時候，才有可能是合格的。從這方面來說，任何一種甄選方法都應當達到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項甄選測試的信度如果不好，那么，其效度一定較差.相反，如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。

(一)信度

所謂信度，是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)的一致性程度。信度又稱為測試的內部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對任何一種測試丁具的最基本要求。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。O表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.70的測試工具被視為信度較好。

最常用的信度測試方式包括重測信度、復本信度、內部一致性信度和評價者信度幾種類型。

1.重測信度

重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度。它可以用來考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性，具體信度系數(shù)用多次測試所得結果之間的相關系數(shù)來表示。在評估重測信度時，兩次測試之間的時間間隔很重要，間隔太短，則被試者能夠記住上次的答案，因而產生較強的記憶效應和練習效應;時間間隔太長，又會有其他很多因素對被試者的答案產生影響。因此，時間間隔越長，兩次測試之間的相關系數(shù)就越低。根據(jù)一般經驗，兩次測試的時間間隔為半個月到半年可能比較合適。

2.復本信度

所謂復本，是指在測試的結構、實際測試效果等方面與最初的測試工具基本保持一致的另一種測試工具。這種工具常常作為最初測試工具的備用測驗，如在高考以及很多重要考試中經常使用的A卷和B卷。而復本信度就是指對同一組被試者進行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內容并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被試者取得的分數(shù)之間的相關程度。復本信度的高低反映了兩種復本測試在內容上的等值程度。因此，在編制測試時就必須確保兩種測試之間具有足夠的等值性，并且所測試的內容也應該是相當?shù)摹?/p>

3.內部一致性信度

在甄選測試中，經常會用多個題目來測試同一個問題。例如在對被試者的成就動機進行測試時，可能會使用10個題目來進行測試，從理論上說，同一位被試者在所有這10個題目上的同答應當具有較高的一致性。內部一致性信度就是指反映同一測試內容的各個題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項測試中的若干題目是否確實都是在測量同一個內容或特質。一種很好的測試工具必須具有很好的內部一致性。

考察內部一致性信度的方式主要有兩種，即分半信度和同質性信度。所謂分半信度，就是將一個測試中包含的題目一分為二，然后考察這兩個半份測試結果之間的相關系數(shù)。最常見的分半方法是根據(jù)題目排列的奇偶數(shù)順序來劃分，即一半是奇數(shù)題，一半是偶數(shù)題。同質性信度則是指一種測試內部的所有各個題目考察同一內容的程度。在同質性信度低時，即使各個測試題目看起來測量的是同一特質，測驗實際上也是異質的，即這種測試實際上測量了不止一種特質。表示同質性信度的一個常用參數(shù)是克倫巴赫α系數(shù)。

4.評價者信度

在一些測試中，不同的觀察者、研究者或評價者對于被試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問題的回答可能會得出不一樣的判斷和評價，這是因為評價者本身的閱歷、看問題的視角甚至個人偏好都會影響他們的評價結果。這種情況在情境模擬測試、投射測驗、面試、無領導小組討論等需要由專家或評價者來打分的時候，都有可能出現(xiàn)。此外，在對員工進行績效考核時，也同樣可能會出現(xiàn)不同的評價者給出不同的評價結果的現(xiàn)象。而評價者信度就是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的一致性程度。

由于一項測試可能會受到很多因素的影響，因此，要想達到較高的信度，需要注意以下幾個問題：第一，測試過程要標準化，盡可能按照測量學的要求去做。第二，選取的樣本要具有廣泛的代表性，當在總體中抽樣時，樣本應盡可能具有異質性，而不是集中于某一類人。第三，要注意保持良好的測試環(huán)境，其中包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，努力使被試者保持一種輕松自然的心態(tài)。第四，要注意測試的難度和長度。測試太難或太易都不好，因為很可能會出現(xiàn)地板效應(得分普遍過低)或天花板效應(得分普遍偏高)的現(xiàn)象。此外，盡管測試的條目越多，信度往往越高，但是太長的測試容易引起被試者的疲勞和厭倦，從而影響測試的質量。

(二)效度

一種甄選測試工具要想有用，僅僅具有可重復性或穩(wěn)定性，即信度較高，是遠遠不夠的。如果一項測試盡管結果總是很穩(wěn)定，但是與事實并不相符，那么，這種測試也是沒有意義的。因此，無論是從法律的角度還是從組織需要的角度來說，測試所產生的結果都必須具有較好的效度。所謂效度，即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度一效度主要分為三類，即內容效度、效標效度和構想效度。

1.內容效度

內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。例如，如果一項測試的目的是評價一個人的邏輯推理能力，那么，內容效度就是指這項測試所測量的內容到底是不是邏輯推理能力。一項測試要想具有較好的內容效度，通常必須滿足兩個條件：一是要確定好想要測試的內容的范圍，并且使測試中的全部項目均在此范圍之內：二是測試中的項目應當是已經界定好的內容范圍中具有代表性的樣本。內容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價。

從人員甄選的角度來說，內容效度所要考察的是在測試中所設計的問項、提出的問題或者設置的難點是否能夠很好地反映實際工作情境或代表在實際工作中存在的典型問題。一份具有較高內容效度的測試將會使求職者置身于與實際工作非常類似的情境之中，然后測試求職者目前是否有足夠的知識、技術或能力來處理將來可能會面臨的這些情況。例如，如果測試的目標是預測汽車駕駛員的基本駕駛技術，那么通過直接開車上路的方法來進行測試就具有內容效度，因為這種測試基本上就是對實際工作條件的一種復制。

內容效度有兩點局限性。首先，隱藏在內容效度背后的一個基本假設是：求職者在被雇用的時候已經具備了一定的知識、技術或能力。因此，如果一個組織準備在甄選和雇用求職者之后，再通過正式培訓計劃來教會他們掌握工作所必需的技能，那么內容效度就不太適合。其次，由于在內容效度中主觀判斷的作用很大，因而必須設法將判斷過程巾的推測成分減至最少，最好是將評價者的評分建立在某種相對具體和可觀察的行為的基礎之上。

2.效標效度

在人員甄選中，組織最關注的問題實際上是通過某種測試或評價技術所得到的結果是否能夠準確地預測出求職者在未來的工作中取得成功或招致失敗的程度。這實際上就是效標效度所要考察的問題。效標效度也稱效標關聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。具體的判斷方法是，看通過甄選測試所得到的分數(shù)與實際工作績效得分之間是否存在實證性聯(lián)系。如果在測試分數(shù)和實際工作績效分數(shù)之間存在明顯的相關關系，那么便可以證明這種測試具有較好的效標效度。與甄選工作有關的效標包括產出數(shù)量或質量、上級的評價結果、缺勤率、事故發(fā)生率、銷售額以及組織認為能夠代表績效的其他一些指標。

兩種比較常用的效標效度是預測效度和同時效度。預測效度所要考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。確定預測效度的基本方法是，在雇用求職者之前首先對求職者進行某種測試，然后將他們中的一部分人雇用到組織中，等他們進入組織一段時間之后，冉來考察這些人的實際工作績效情況，最后來看這些人在被雇用前后的這兩組數(shù)據(jù)(即甄選過程中參加測試時的分數(shù)以及后來的績效分數(shù))之間的關聯(lián)性。如果兩者之間的相關系數(shù)較高，則稱這種測試具有較好的預測效度，即在這種測試中得分較高的人在未來的實際工作中往往也是績效較好的人，這就意味著利用這種測試工具對求職者進行篩選是有效的。

盡管預測效度是效標效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個明顯的問題，這就是組織必須等待很長的時間，才能得到考察效標效度所需要的數(shù)據(jù)。因為組織首先要有足夠的時間來雇用大量的求職者，并獲得他們在相關測試中的得分，然后還要再等待一段時間才能開始收集被雇用的求職者的實際工作績效信息。而在某些工作中，為了確定誰是優(yōu)秀的員工或確定員工的績效水平，可能要花費很長的時間。在這種情況下，還可以通過另外一種形式來考察效標效度，這就是同時效度或同步效度。

在確定一種測試工具的同時效度時，需要在同一時間獲取上述兩組數(shù)據(jù)。它的主要做法是：直接選取那些已經在某種崗位上從事工作的任職者，讓他們完成某種測試，得到測試分數(shù)，南于他們已經在崗位上，所以比較容易得到他們的績效數(shù)據(jù)，考察這兩組數(shù)據(jù)之問到底存在怎樣的相關關系

如果兩組數(shù)據(jù)之問的相關度很高，即在這些已經存在崗的員中工作績效最好的人比工作績效較差的人存甄選測試中所得到的分數(shù)更高，則稱這種測試工具具有較好的同時效度。

3.構想效度

構想效度也稱結構效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構想或特質進行測量的程度。即一項測試的結果是否能夠證實或解釋某一理論上的假設、術語或構想以及解釋的程度如何。影響構想效度的主要因素主要有兩個：一是理論上的構想代表性不足，二是構想代表性過寬，以至于包括了無關事物。

與內容效度和效標效度不同，構想效度是一個存在爭議的概念。這是因為有些構想概念非常模糊，缺乏一致性的定義，確定構想效度時也沒有明確的操作步驟，沒有單一的數(shù)量指標能夠描述其有效程度。

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