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人格管理

人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認(rèn)識。因此，企業(yè)的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。

人格特性

不少國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)加強對員工人格管理的探索，尤其要重視對企業(yè)經(jīng)營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領(lǐng)域需要重點探討的課題。

現(xiàn)代社會的進步已由重數(shù)量轉(zhuǎn)為重質(zhì)量。人的素質(zhì)正是決定事物質(zhì)量的根本因素。筆者認(rèn)為，人的素質(zhì)既與他的知識、能力和悟性有關(guān)，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個人事業(yè)和社會活動的效果和成敗。

從內(nèi)涵的角度看，人格主要是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產(chǎn)生了4個重要的人格特征使命感和責(zé)任心、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標(biāo)的行為強度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的個人形象，以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質(zhì)動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵。

人格本身便是一種有價值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產(chǎn)生的威望(地位和權(quán)力難以產(chǎn)生人格魅力)潛移默化地影響自己的員工。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者既是組織人格化的體現(xiàn)，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業(yè)而言，管理者的人格優(yōu)劣對企業(yè)的成敗尤其重要。實踐證明，導(dǎo)致高科技企業(yè)失敗的諸多要素，無不與人的品質(zhì)(人格)有關(guān)。所以，有學(xué)者認(rèn)為，未來的企業(yè)管理將會以人格管理為核心。

管理重地

在美國東北大學(xué)的學(xué)者J.福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是：物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。

我國經(jīng)濟學(xué)家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷(障礙)，使得企業(yè)喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認(rèn)為，陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)管理者的人格影響主要表現(xiàn)為：官本位思想;由領(lǐng)袖崇拜積淀為領(lǐng)袖癮;左傾思想積淀成妄想癖;關(guān)系哲學(xué)積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權(quán)術(shù)游戲，把投資變成權(quán)力押寶。如某酒業(yè)集團孤注一擲，將企業(yè)命運押在央視廣告標(biāo)王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。

舊的經(jīng)濟體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經(jīng)濟機制所要求的“經(jīng)濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為;而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營，強調(diào)理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內(nèi)的企業(yè)管理者應(yīng)盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟人格”的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。

企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓(xùn)、業(yè)績評價體系，也難以真正實現(xiàn)人力資源管理的理想目標(biāo)。我國在20世紀(jì)50年代曾提出“又紅又專”的人才培養(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經(jīng)濟的豐富內(nèi)涵“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格：“專”即是提升他們的知識與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關(guān)系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)?rdquo;的管理者與員工。

豐富手段

企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關(guān)系，還應(yīng)借助具體策略，實現(xiàn)對員工的人格管理。對企業(yè)而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實施人格管理：

充實考評內(nèi)容

一直以來，企業(yè)對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關(guān)注員工個人智力價值的發(fā)揮與實現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個方面考察、評價員工行為，并積極引導(dǎo)和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進而提高其綜合素質(zhì)，正是企業(yè)重要的社會責(zé)任之一。

企業(yè)的人力資源管理應(yīng)立足長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時，管理者要避免空洞說教與強制性灌輸，運用心理學(xué)技巧，對員工進行個性化的成才設(shè)計、形象策劃和挫折咨詢等輔導(dǎo)。

糾正觀念偏差

目前，我國企業(yè)界在員工的選聘與任用上，常常側(cè)重從企業(yè)短期目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)，只偏重員工的文憑與知識，因此把人才價值等同于專業(yè)技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個人的專業(yè)技能與知識結(jié)構(gòu)同其人格發(fā)展成正比關(guān)系良好的人格有助于專業(yè)技能的提高和發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，充分考慮人格因素，建立相關(guān)測評體系。

拓寬培訓(xùn)視界

目前，眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度，研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓(xùn)與學(xué)校教育本質(zhì)的不同在于，學(xué)校僅讓學(xué)生知道別人也知道的知識，因此學(xué)校教育期間只需要學(xué)生具有一般的人格;而企業(yè)對員工的培訓(xùn)往往要求他們學(xué)會別人尚未掌握的知識，所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)的特點決定了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”并不等于“學(xué)校式企業(yè)”，其培訓(xùn)功能不能局限于知識的灌輸，高科技企業(yè)也不例外。

企業(yè)對員工的人格教育與培訓(xùn)不能完全以課堂教學(xué)的方式進行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法：

“以會代訓(xùn)”。通過會議向員工傳輸新知。

“以責(zé)代訓(xùn)”。通過輪崗、承擔(dān)項目等形式授權(quán)賦責(zé)。

“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。

“以教代訓(xùn)”。安排老員工承擔(dān)培訓(xùn)新人的任務(wù)，讓其得到特殊的培訓(xùn)，提高縱觀全局以及與人合作的能力。

超前關(guān)注人格

目前，越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會責(zé)任和發(fā)展機遇，并將某些學(xué)校的學(xué)生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟資助之余，要刻意提前介入學(xué)校教育，超前關(guān)注企業(yè)未來員工的人格教育，以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學(xué)校教育。其中，企業(yè)對獨生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當(dāng)務(wù)之急。

此外，企業(yè)從學(xué)校直接招聘員工，應(yīng)從學(xué)校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學(xué)生的心理素質(zhì)與人格特征。因此，如果企業(yè)不超前介入學(xué)校教育階段，對學(xué)生施加適度影響，將增大學(xué)生畢業(yè)后的管理難度。

人格管理的地位

人格管理和人格魅力

有關(guān)人才開發(fā)和人力資源管理的重要性已日益為人們所重視。然而，在具體落實措施中，大家似乎只局限于物質(zhì)利益的手段，忽視了精神力量的作用，更沒有將精神領(lǐng)域的措施細(xì)分化和具體化。論及的人格管理，其意義不但有利于人才開發(fā)和人力資源管理，還在企業(yè)總體管理中占據(jù)重要地位，著名的企業(yè)管理學(xué)者已經(jīng)預(yù)言，未來的企業(yè)管理將以人格管理為核心。

人格是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個性特點和進取精神，人格特征表現(xiàn)為使命感和責(zé)任性、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標(biāo)的行為強度，從而形成個人形象、對周圍人的影響力和感召力。

由于人格具有影響力和感召力，也就是通常所說的人格魅力，因此人格就成了有價值的力量。

對團隊的號召力是從哪里來的?是從地位產(chǎn)生的嗎，不是;是權(quán)力帶來的嗎?也不是，號召力只能從人格魅力中來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的威望也只能從人格魅力中來。

因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人格已不僅僅是個人的事，其人格威望或人格缺陷和障礙將直接影響到企業(yè)。

人格管理和誠信

現(xiàn)在人們十分看重誠信，誠信當(dāng)然也是人格的范疇，孔子在《論語?子路》中說：“人而無信，不知其可也”，孔子“每日三省吾身”中的第二省即是“為人謀而不忠乎?與交而不信乎?”富蘭克林除了最早講時間就是金錢外，還講了信譽就是金錢。大丈夫“一語既出駟馬難追”式的一諾千金是企業(yè)家應(yīng)有的素質(zhì)。

因此，西方管理學(xué)者切斯特?巴納德認(rèn)為，企業(yè)總裁的真正任務(wù)是塑造并管理企業(yè)的價值觀，他發(fā)現(xiàn)每個成功的企業(yè)都有一位出類拔萃的有個性魅力的企業(yè)家，如IBM、寶潔、埃默生、強生和達(dá)納公司等。所以，人格管理首先著眼于企業(yè)家的人格形象。

具有優(yōu)秀人格的企業(yè)家必然也是尊重員工人格的企業(yè)家。由美國市民評選出來的一百家最受的公司中，有一家英格拉姆計算機批發(fā)公司，其董事長有一個專用的24小時暢通的800免費電話，員工隨時與他溝通。美國聯(lián)信公司董事長勞倫斯?博西迪除了每月給員工寫信外，還要舉行好幾次早餐會，邀請的員工是計算機隨機挑選的。微軟的蓋茨在公司的每次重大事件發(fā)生時都要用電子郵件與全體員工交流看法，并把總部召開的會議在網(wǎng)上直播。松下幸之助最喜歡在與員工的交談中來獲取靈感。

人格魅力可以從一些數(shù)字來體現(xiàn)，韋爾奇能說出1000名高級管理人員的名字和職務(wù)，熟悉公司3000名經(jīng)理的表現(xiàn)。美國CDW公司首席執(zhí)行官每月要同25名員工共進午餐，每位員工會收到5個貼好郵票的信封，以鼓勵員工提出意見。

海外成功企業(yè)在強調(diào)人格平等的同時，還喜歡用能力強的人，希望下屬的水平超過自己。人格平等是人格管理的重要基礎(chǔ)，只有做到這點，才能尊重下級，從而發(fā)揮下級的積極性和聰明才智。美國通用電氣公司的大名在全球企業(yè)界中是如雷貫耳的，然而韋爾奇有個嗜好，不喜歡大家叫他老總。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦職工隨時進入他的辦公室反映情況，并對職工的來信來訪進行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。

人格管理和員工滿意度及“廠務(wù)公開”

現(xiàn)在，國內(nèi)不少企業(yè)開始注重推行ES(員工滿意度)活動，企業(yè)還根據(jù)要求進行廠務(wù)公開，其實這都是人格管理的范疇，首先要解決人格平等的思想基礎(chǔ)。“智者千慮，必有一失”、“愚者千慮，必有一得”，集思必有廣益。古人說，士為知己者死，人與人之間貴在尊重，員工感到自己的人格得到了尊重，反倒覺得自己欠了老板一份情，非想報答不可。其實，人與人之間本來就是平等的，再說勞動者的智慧已經(jīng)為老板帶來了利潤，現(xiàn)在無非是再創(chuàng)造一份超額利潤。如果人與人之間等級森嚴(yán)，大家連避之也不及，積極主動的態(tài)度從何而來呢，創(chuàng)新的興趣又從何而來呢。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要樹立威信，但這個威信要靠領(lǐng)導(dǎo)本人的德、才和人格魅力才能樹立。人格魅力的定量化表現(xiàn)為一個分值，其分子是他的德和才，而分母是他名義上的標(biāo)識，如果名義上的標(biāo)識(如廠長、經(jīng)理、主任等)與其分子上的內(nèi)涵不相稱，則對他的聲望反而不利。事實上，一個人越有水平則往往越謙虛。

就廣大職工來說，由于對企業(yè)的經(jīng)營管理情況最了解，提出的見解往往具有價值，正所謂當(dāng)局者迷、旁觀者清;有時能人隱匿在人群之中，也就是藏龍臥虎之說。封建時代的帝王尚且能做到禮賢下士，在經(jīng)歷十五世紀(jì)人文主義啟蒙半個千年以后，企業(yè)中還要強化級別觀念實在不是明智之舉。企業(yè)中造成等級森嚴(yán)有時倒并非是領(lǐng)導(dǎo)所為，有的管理人員不把精力放在工作上，而是放在討好上級的各種心計上，這是人格管理的大忌。

人格管理和企業(yè)文化

人格管理還與企業(yè)文化有關(guān)。上一世紀(jì)八十年代初，在企業(yè)管理的范疇中出現(xiàn)了企業(yè)文化(Corporate Culture)的提法，很快地引起了東西方企業(yè)界的重視，并且把它列為繼泰羅的科學(xué)管理、梅奧的行為科學(xué)、“管理職能叢林”之后企業(yè)管理發(fā)展的第四階段。對企業(yè)文化可以從狹義和廣義兩方面理解，從狹義來說，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的一種基本精神和凝聚力及全體職工共同具有的價值觀和行為準(zhǔn)則。從廣義角度看，還包括企業(yè)中具體人員的文化素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及有關(guān)文化建設(shè)的措施、組織制度，由企業(yè)的環(huán)境、價值觀、企業(yè)中的英雄、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)這五大要素組成，具有導(dǎo)向、約束、凝聚、融合、輻射五個功能。其實，企業(yè)文化除了來源于西方企業(yè)新經(jīng)驗外，也有我國企業(yè)的探索和我國文化的滲透，如《孫子兵法》中的警句成了國外一些企業(yè)的治廠格言;《菜根譚》亦為人們津津樂道;“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結(jié)合”被日本企業(yè)引進;我們還曾有過“孟泰精神”和“鐵人精神”，這些也都與人格管理有關(guān)。

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